BAB
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Tenaga pendidik maupun kependidikan dalam proses pendidikan.
Memiliki peranan penting dalam upaya memebentuk watak bangsa mealalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dalam pandangan
bidang pendidikan, peranan seorang pendidik seperti guru ataupun dosen sangat
berpengaruh perhatiannya dalam pengembangan tehnologi maupun media yang lainnya
dalam mengembangkan proses pembelajaran dalam bidang pendidikan. Fungsi mereka
tidak akan bisa seluruhnya dihilangsebagai pendidik dan pengajar bagi peserta
didik. Begitupun dengan tenaga kependidikan seperti kepala sekolah, pengawas,
tenaga pepustakaan, dan masih banyak yang lainnya, merekalah yang bertugas
untuk mengolah keperluan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan teknis dalam menunjang proses pembelajaran.
Maka dalam penjabaran tersebut, profesionalisme tenaga dalam
kependidikan semakin dirasakan sangat dibutuhkan. Oleh karennya sangat penting
dalam pmempelajari dan memahami bagaimana dalam mengelola tenaga kependidikan
sewhingganya dapat meningkatkan sumber daya manusia.
B. Rumusan
Masalah
1.
Apa
definisi Pengelolaan Tenaga Kependidikan?
2.
Apa tujuan
dari Pengelolaan Tenaga Kependidikan?
3.
Apa tugas
dan fungsi dari Tenaga Kependidikan?
4.
Apa saja
Langkah-langkah yang menjadi acuan dari Pengelolaan Tenaga Kependidikan?
C. Tujuan
Masalah
1.
Upaya
dalam siswa/i mengetahui tentang definisi Pengelolaan Tenaga Kependidikan
2.
Upaya
dalam siswi/i mengetahui tujuan dari Pengelolaan Tenaga kependidikan.
3.
Upaya
dalam siswa/i Mengetahui Tugas dan Fungsi tenaga Kependidikan.
4.
Upaya
dalam siswa/i menhgetahui Langkah-langkah dalam Pengelolaan Tenga Kependidikan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP
DASAR
1.
Pengertian Pengelolaan Tenaga Kependidikan
Pemahaman konsep ini merupakan kaitannya dalam pembahasan dalam
bidang manajemen, pengelolaan merupakan kata lain dari manajemen.
Maka dalam beberapa point ini akan dijabarakan apa itu pengelolaan dan
begitupun bagian-bagian dari pengelolaan.
a.
Pengertian
Pengelolaan / manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris “management” yang dikembangkan menjadi “to manag” yang artinya mengatur/ mengelola. Adapun kata manage berasal dari Italia Maneggio yang di adopsi dari bahasa
latin Managiare, yang beras dari kata
manus yang artinya tangan.
Adapun biasanya keterkaitan manajemen yaitu seseorang yang bekerja
pada suatu bidang dengan menanamkan prinsip-prinsip tertentu dalam kerjanya
seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan
personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan
(controlling).
b.
Pengertian
Tenaga
Kependidikan
Menurut undang-undang No 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan
Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang
berkualifikasi sebagai seorang guru, dosen, konselor, pamong belajar, tutor,
fasilitator, dan sebutan yang lainnya yang sesuai dengan kekhususannya ataupun
tugasnya, serta yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan.
c.
Pengertian
Manajemen Tenaga Kependidikan
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik maupun kependidikan
merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan
tujuan pendidikan nasioanal.
Sebelum membahas manajemen tenaga kependidikan. Maka terlebih dahulu
yanng harus kita ketahui tentang definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang
merupakan, serangkaian sistem yang menyeluruh yaitu berkaitan satu sama lain
dimana bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM yang baik serta mampu menekan
biaya ataupun melahirkan inovasi baru sehingga mampu meningkatkan efesiensi dan
efektifitas tenaga kerja ataupun mutu layanannya.
Pada penjabaran tentang Manajemen Sumber Daya Manusia maka dapat di
simpulkan tentang Manajemen Tenaga Kependidikan merupakan aktivitas yang harus
dilakuhkan sejal dumulainya tenaga
kependidikan masuk dalam suatu organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti
melalui proses Perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penepatan, pemberian,
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan / pengembangan dan
pemberhentian.
2.
Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan
Dalam setiap pergerakan di sitem organisasi ataupun pekerjaan
terutama dalam bidang pendidikan pasti memiliki tujuan dalam setiap
perancangannya yaitu sebagai berikut:
a.
Organisasi
mampu mendapatkan dan memeprtahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya
dan memilki motivasi yang tinggi.
b.
Memperbaiki
kapasitas keahlian yang dimilki oleh karyawan.
c.
Mengembangkan
sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur prekrutan dan seleksi
yang ketat, pemberian gaji yang disesuaikan dengan jam kerja, pengembangan
manajemen serta aktivitas pelatihan yang terakit dengan kebutuhan organisasi
dan individu.
d.
Mengembangkan
praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga
kependidikan merupakan sektor kerja internal yang berharga dalam mengembangkan
kepercayaan dan kerjasama.
e.
Menciptakan
suasana yang harmonis dalam pekerjaan.
3.
Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan
Berdasarkan undang-Undang No 20 tahun 2003 pasal 39: (1) bahwa
tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis.
Adapun berdasan penjelasan tersebut dalam menjalankan tugas dan
fungsinya secara profesional tenaga kependidikan harus memiliki kopetensi yang
di isyaratkan baik oleh peraturan pemerintah
maupun kebutuhan masyarakat antara lain :
a.
Harus
memiliki sertifikasi sesuai dengan bidangnya, sehat jasmani dan rohani, serta
memilki kemampuan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
b.
Seorang
tenaga kependidikan barasal dari perguruan tinggi yang terakreditas.
Adapun tugas
kependidikan yaitu harus berkewajiban :
1)
menciptakan
inovasi dan revisi dalam sistem kependidikan sehingga membentuk sitem
pendidikan yang kreatif, dinamis, dan mampu brinteraksi satu sama lain.
2)
mempunyai
komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan
3)
memberi
teladan dan menajga nama baik lembaga, profesi dan kepercayaan yang di
amanahkan kepadanya.
B. LANGKAH-LANGKAH
PENGELOLAAN TENAGA KEPENDIDIKAN
1.
Perencanaan
Manajemen dalam bagian perencanaan pada tenaga kependidikan adalah
pengembangan dan strategi penyusunan tenaga kependidikan sebagai Sumber Daya
Manusia_guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa depan. Perencanaan ini
merupakan langkah awal dalam pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Melalui
perencanaan ini lah segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan
efesien.
Perencanaan tersebut dapat berupa data-data kuantitas maupun data
kualitatif guna keburtuhan kepegawaian dimasa depan. Dalam hal ini pula dalam
merujuk pada teori perencanaan SDM, berikut merupakan beberapa metode
pendekatan dalam merencanakan SDM antara lain:
a.
Metode
Tradisioanal
metode ini merupakan bagian dari metode perencanaan tenaga kerja
dalam memperhatikan masalah tugas tenaga kerja serta jenis dan tingkatan
keterampilan dalam organisasi.
b.
Metode
Perencanaan Terintegrasi
Dalam metode ini mengerah pada aspek yang dianggap penting dalam
pembuatan dan pencapaian organisasi dan begitupun dalam kepentingan SDM. Pada
perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategi untuk
dijadikan standar pencapaian.
2.
Seleksi
“selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pemanggilan
keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan
pada penelitian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
bersangkutan, sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Dalam proses seleksi pegawai ini perlu ditetapkan
secara tegas yang akan memberikan keyakinan kepada para pelamar, masyarakat,
dan pegawai sekolah, bahwa kemampuan kemampuan merupakan faktor kunci yang
menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon. Dengan demikian, dewan
pendidikan perlu dibekali dengan suatu pengewasan untuk memepertahankan dan
meningkatkan kualitas para pegawai maka dari hal itu pura para pejabat memiliki
peran tinggi dalam seleksi yang dilaksanakan. Selain
itu pegawai pula harus memiliki suatu dasar yang kuat dalam menilai proses
seleksi tersebut.
Sebelum pelaksanaan seleksi langkah yang pertama
yang paling baik yaitu menyadari berbagai faktor lingkungan internal dan
eksternal yang memenuhi kriteria pencalonan dan dapat memepengaruhi proses
seleksi seperti peraturan kebijakan kantor, kondisi kantor, arena pasar adapun
bagi calon peserta yaitu kriteria latar belakang, riwayat kerja, kondisi fisik,
dan masih banyak yang lain.
3.
Manajamen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus
berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Adapun manajemen kinerja
merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung secara terus menerus atau
berkesinambungan dalam mengendalikan prestasi karyawan. Adapun dalam
perencanaan seluruh kegiatan dilakuhkan dalam sebuah manajemen dimulai dengan
menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, yang kemudian pembuatan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evalusi atas
hasilnya. Secara teknis program ini memang harus dimiliki karena yang menjadi
objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum adalah kinerja dalam
bentuk produktivitas sumber daya manusia.
Bila manajemen kinerja dipergunakan dengan tepat maka, banyak sekali
keuntungan yang diperoleh yaitu
- Bagi para manajer akan mengurangi keterlibatan dalam pekerjaan di sektor terkecil, sehingga membantu karyawan dalam mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan, dan mengurangi kesalah pahaman antar staf dalam mengambil tanggung jawab tersebut.
- Bagi para karyawan, memperoleh pengetahuan yang lebih baik pekerjaan maupun tanggung jawabnya.
- Bagi organisasi, pekerjaan akan lebih efektif karena tujuan organisasi, unit-unit kerja yang paling kecil serta tanggung jawab karyawan semua terhubungkan.
4.
Pemberian Kompensasi
Kompensasi atau yang disebut balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan
memeberikan kepuasan bagi semua pihak.
Tujuan lainnya dalam pemberian kompensasi antaralain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan serta disiplin.
Bagi tenaga kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil
pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi dengan dikeluarkannya
Undang-Undang No 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawian dan peraturan
pemerintah 1 tahun 2006 tentang penyesuaian Gaji pokok PNS, PP No 3 tahun 2006
Tunjangan Jabatan Struktural, PP 12 tahun 2006 tentang pemerian
Gaji/pension/tunjangan bulan ke tiga belas kepada pegawai negeri, pegawai,
pejabat negara, dan penerima pensiun/ tunjangan.[7]
Begitupun dengan tenaga kependidikan yang berstatus swasta atau non PNS
pemberian kompensasi ini didasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.
5.
Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang . jika sedang membecirakan karier pada
seorang pegawai maka yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakuhkan
atau jabatan yang pangku selama di bekerja.
Suatu karier marupakan bentuk dari ushanya yang tidak terlepas dari
prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan yang berperan penting
dalam pengembangan menempuh jalur karier seseorang.
Secar hakikat dan tujuan pengembangan karier
merupakan proses awal yang harus diketahui dengan jelas karena hal ini akan mengacu
pada dasar kekuatan yang membantu dalam proses pengemabangan, dab sedangkan
tujuan justru pada apa serat bagaimana meniti karier yang diharapkan.
Prinsip-prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier
terdiri dari[8]
1)
kemampuan
manajerial yaitu kemampuan dalam mempengaruhi dan mengendalikan orang lain,
serta memilki keterampilan dalam memecahkan masalah.
2)
Kemampuan
fungsional yaitu kemampuan personil yang berpegang pada kemampuan teknisinya
yaitu memili komitmen dalam bekerja pada kinerja fungsional.
3)
Keamanan
yang merupakan pengembangan karier yang didasarkan pada upaya personil dalam
mencari perlindungan dan keamanan kehidupan.
4)
Personil
yang memiliki keahlian kreativitas, dengan memiliki minat yang besar dalam
menciptakan sesuat yang baru.
5)
Otonomi
independen merupakan seorang pegawai menunjukan minat yang besar terhadap
kemerdekaan dan demokrasi dalam bekerja.
Bagaimanapun perencanaan ataupun pemahaman seputar karier yang telah
dijabarkan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programatik.
a.
Pemberhentian
Pemberhentian merupakan fungsi operatifterakhir manajemen SDM.
Pemberhentian merupakan kesamaan dalam separation yaitu pemisahan dan pemutusan
hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
Pemberhentian harus berdasarkan pada UU No 12 tahun 1964 KUHP,
berperi kemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada
organisasi.[9]
Berikut merupakan alasan-alasan dalam pemberhentian:
1)
Undang-undang
2)
Keinginan
perusahaan
3)
Keinginan
karyawan
4)
Pensiun
5)
Kontrak
kerja berakhir
6)
Kesehatan
karyawan
7)
Meninggal
dunia
8)
Perusahaan
dilikuidasi
Dan selain alasan-alasan tersebut dalam proses pemberhentian memilki
l;angkah sebagai berikut :
1)
Musyawarah
karyawan dengan pemimpin.
2)
Musyawarh
pemimpin serikat buruh dengan pimpinan.
3)
Pemutusan
berdasarkan keputusan pengadilan negeri.
Pada poin-poin yang telah disebutkan merupakan bagian dari kemajuan
untuk mendapatkan seorang pegawai yang berkualitas dan memiliki keprofesionalan
seorang pegawai. Dimana seluruhnya dijalankan dalam peningkatan sumber daya
manusia yang lebih baik kedepannya.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Tenaga
kependidikan dan pendidik merupakan salah satu komponen yang ada disebuah
organisasi pendidikan atau sekolah. Tenaga kependidikan merupakan kepegawaian
yang ada dibidangnya yang memeilki peranan penting disamping tenaga pendidik,
sebagai upaya dalam membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan
nilai-nilai yang diinginkan.
Peranan
mereka dalam pendidikan takkan mampu digantikan oleh berbagai komponen dalam
fasilitas pendidikan maupun teknologi yang berkembang di saat ini.
Dalam
memahami peranannya pada pembahasan pengelolaan bidang pendidikan, maka yang
harus diketahui terlebih dahulu adalah pengertian dari manajemen tenaga
kependidikan dan berbagai devinisi ruang lingkup didalamnya.
B.
SARAN
Pada pembelajaran ini
diharapkan para pegawai dalam bidang pendidikan mampu melakuhkan pekerjaan
dibidangnya dengan sebaik-baiknya. Peran pada peraturan sekolah pun sangat
memepengparuhi ke efektifan bekerja seorang pegawai. Maka yang diinginkan
adalah suapaya dapat menghasilakan sumber daya manusia yang sebaik-baiknya dan
berperan aktif dalam bidangnya masing-masing. Peraturan sekolah harus segera di
perbaiki dan selalu berinovasi untuk menciptakan tenaga kependiidkan yang
profesional.
Apabila suatu organisasi
itu terbentuk dalam kinerja yang efektif, dinamis dan efesien ditambah pula
kedisiplinan melalui peraturan yang tegas, maka akan terbentuklah organisasi
yang terstruktur dengan baik berkualitas dan berkuantitas baik bagi pegawainya
maupun pesertanya.
Pada proses yang
bersinergi tersebut maka akan terjalin kinerja yang baik anatar anggota, bukan
hanya itu saja keberhasilan yang didapatkan melalui berbagai belah pihak baik
dari bidang kependidikan, pendidik dan peserta didik akan membangun Sumber Daya
Manusia yang akan mampu melaksanakan cita-cita Nasional di masa mendatang.
.
DAFTAR PUSTAKA
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI. 2012.
Manajemen Pendidikan. .Bandung.ALFABETA.
Uwes, Sanusi. 1999. Manajemen Pengembangan Mutu Dosen. Pamulang Timur. PT Logos Wacan
Ilmu.
Adobe Reader- [2012_PR_99_AturanPejabatStruktural.Pdf
Pendidik_dan_tenaga_kependidikanx
.PDF
No comments:
Post a Comment